“프랑스에서 박사학위를 받고 세계적인 컨설팅 회사에서 근무한 경력이 있으며 3개국어를 유창하게 하는 인재를 모셔와서 글로벌 기업을 대상으로 한 영업총괄 업무를 맡겼습니다.

그런데 그녀는 영업에 대한 개념도 없었고 매출과 순이익에 대한 의미도 잘 알지 못했습니다.

보고서는 화려하고 멋있게 쓰고, 유창한 영어로 보고는 잘 하는 듯 했지만, 영업전문가들이 전하는 현장의 목소리는 들으려 하지 않았으며, 해외 각 지사의 영업 전략을 수립하고 관리하는 데는 아무 쓸모가 없었습니다.

인간관계는 탁월한 듯 보였으나 그 직책을 즐기면서 모여서 떠드는 분위기만 좋아하는 것 같았습니다. 당장 잘라내고 싶지만, 윗사람이 그녀를 너무 좋아하고 신뢰했으며, 그녀는 자신만만해 보였습니다. 언제까지 기다려야 할까요?”
 

얼마 전에 만난 글로벌기업 관리자의 하소연이었다. 기업의 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해 글로벌 인재를 채용했지만, 직무에 맞지 않는 사람을 채용한 결과에 따른 문제점이 노출되고 있는 것이다.
 

“교수들이 가장 무능하고 쓸모 없는 사람들의 표본입니다. 공부 이외에 할 줄 아는 게 뭐가 있습니까?” 어느 대학원장님의 말씀이다.
 

공부만 너무 많이 해서 다른 것은 모른다는 뜻으로 들렸다. 최근의 몇몇 교수들이 정치와 관료사회에 들어가, 국가와 사회를 망치는 것을 보면서 그 대학원장의 한탄이 이해가 되고, 공감이 갔다.
 

국론을 분열시키는 정치인들과 이유와 핑계를 대면서 검토만 하고 있는 공무원이나 공직자들의 직무능력과 문제해결 능력은 어느 수준일까  굳이 글로 쓰고 싶지 않다.
 

직무 성과(Performance)를 내기 위해 필요한 자질(Job Description and Competency)을 정확히 명시하지 않은 상황에서 “막연히 화려한 인재 또는 스펙(Specification)만 좋은 사람”을 채용하여 조직에 해를 끼치는 사례는 자주 있는 일이다.
 

때로는 기업 문화에 맞지 않는, “너무나 우수한 인재(Over Qualified Human Resources)” 를 배치한 후 후회를 하기도 한다.
 

학벌과 성적도 좋고 외국어를 잘 한다고 해도, 인성이 그릇되어 거짓말을 잘 하거나 품행이 천박하거나, 다른 사람들과 협력하지 못해서 조직에 적응하지 못한다면 우수인재라고 볼 수 없다.
 

연성이 부족하거나 다양성을 수용하지 못하는 인재들은 급변하는 조직에 적응하지 못해서 개인 본인이나 기업 경영 모두에게 부정적 결과를 가져오기도 한다.
 

OECD 국가 중 국영수 과목이 1위라고 하고 아시아 100대 우수대학에 한국의 대학들이 대거 진입했다고 하지만, 공교육 과정에 윤리 도덕과 역사 철학을 가르치지 않은 대가(代價)는 사회 곳곳에서 나타나고 있다.
 

법대 교수들이 얼마나 많고, 법조계 인사들이 무릇 수천 명이거늘 어찌 장관 한 명 앉힐 사람이 없어, 몇 달씩 법무부 장관을 공석(空席)으로 두는 지 이해할 수가 없다.
 

그래서 인사전문가는 사람을 제대로 선별하여 채용해야 한다.
 

그럴 능력과 역량을 갖춘 사람이 인사를 맡아야 한다.
 

딱히 인사분야의 전문가가 아니더라도 인재 채용을 위한 면접을 볼 기회가 많은 관리자들은, 면접위원으로서가 아니라 경영자 입장에서 인재 채용과 면접에 대한 공부도 할 필요가 있다.
 

최근 몇몇 기업에 “채용 선발과 면접”에 관한 강의를 하면서 느끼는 것은 “기업에 딱 맞는 우수인재”를 뽑는 게 쉽지 않다는 점이다.
 

구직자는 넘쳐나고 실업자는 많은데 우수한 인재가 없다고 하니, 이는 어려서부터 가정교육과 학교교육이 잘못된 탓이다.
 

노동의 가치와 근로의 의미를 가르치지 않은 잘못도 있고, 가볍고 쉽게 돈 버는 비결만 가르치려 하고, 고등학교만 졸업하면 부모를 졸라대어 얼굴에 칼을 대는 학생들이 늘어난다고 하는, 밖으로 비쳐지는 외모를 중시하고 멋만 내게 하는 유행을 만든 어른들의 책임도 회피할 수 없다.
 

어설프게 공부한 성적으로 좋은 자리만 찾아 다니며 시간과 세월을 소비하는 젊은이들에게 무서운 현실과 미래를 직시하도록 설명해 주어야 한다.
 

어떠한 어려움도 극복하고 헤쳐 나갈 수 있도록 강인한 정신과 인내심을 가르쳐야 한다.